New Thinking Company

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El ADNE DEL LIDERAZGO. Lucas Ricoy Riego

15 Diciembre 2016, 10:54 am

Hace tiempo leí un artículo que afirmaba que las dos palabras más frecuentemente citadas en la literatura sobre Recursos Humanos eran “liderazgo” y “motivación”. Es probable que semejante insistencia exprese la inquietud que en las organizaciones provoca las consecuencias de su ausencia o deficiencia. Así que muchos se preguntan, una y otra vez, cosas como qué es ser líder, cómo hay que liderar, quiénes son líderes y demás cuestiones relacionadas.

En estos debates, como en casi todos los demás, hay una cuestión de partida que es necesario dilucidar. Y no es otra que la de definir qué se entiende por liderazgo. ¿Hay un mínimo de acuerdo sobre esto? Como no estoy muy seguro, adelantaré qué entendemos nosotros por liderazgo, -ya que es desde esa definición sobre el que he asentado los contenidos de este artículo-: “conjunto de comportamientos que permiten que una persona consiga que otras lleguen a desempeñarse de la manera más conveniente para él o la organización que representa”. Por lo tanto, no hablaremos de liderazgo religioso, social o político, sino simplemente organizacional.

Establecida la definición que permita saber a qué me refiero cuando hablo de liderazgo, diré que la mayoría de los autores y expertos parten de una premisa con la que en Jacobson, Steinberg & Goldman (JS&G) no estamos de acuerdo: entender que el liderazgo está asociado a unos comportamientos predeterminados y que, para ser ejercido, debe darse bajo unas determinadas condiciones. La sensación que dan este tipo de aportaciones es la de proyectar una idea preconcebida, manifestación del “considero que así es como debería de ser”. De tal manera que podemos contar por decenas e incluso centenares las aproximaciones a este fenómeno escritas -como decía anteriormente- en clave de “desiderátum”.

Para nosotros, el líder lo es -cuando se ha convertido en tal- porque simplemente consigue su propósito. No hay ninguna condición que deba cumplirse, ni estilo predeterminado que deba ser ejercido. Entender esta idea es fundamental, porque, entre otras cosas, introduce al destinatario, al liderado, en la “ecuación”. Pongamos un sencillo ejemplo: ¿podría alguien con tendencias autoritarias ejercer de líder? La literatura políticamente correcta dice que no, porque ello no se compadece bien con una cultura democrática. ¿¿¿¿??? Sin embargo, nosotros pensamos que sí, porque ello depende, en última instancia, de las características de los destinatarios (las cuales, como es bien sabido, desde JS&G identificamos a través del ADNe). De esta manera, por ejemplo, una escasa presencia de ego y una alta predisposición a dejarse influenciar por parte de los destinatarios, puede hacer de alguien con una acentuada capacidad para la retórica envolvente, un magnífico líder. Al mismo tiempo, esa misma persona puede fracasar estrepitosamente si pretende “seducir” a alguien con un ego más desarrollado y una “contra manipulación reactiva” (entendemos por tal la tendencia a defenderse activamente de cualquier intento de manipulación que se da en determinados caracteres).

Simple, ¿no? Por supuesto, pero como todo lo simple, mayormente desconsiderado.

De manera resumida, estos son los presupuestos básicos sobre los que se asienta el modelo de gestión de liderazgo que proponemos:

    • El ejercicio del liderazgo solo es posible cuando una persona consigue que otras asuman y pongan en práctica comportamientos considerados como adecuados y pertinentes por él o la organización a la que representa, y que van encaminados a conseguir objetivos o propósitos previamente establecidos.
    • No hay un estilo de liderazgo concreto que a priori pueda conseguir esos objetivos.
    • La pertinencia de un estilo u otro estará básicamente condicionada por las características personales de los destinatarios y por la etapa del ciclo de aprendizaje en la que se encuentran. Además, el eventual líder deberá estar capacitado para poner en práctica el estilo de liderazgo más pertinente, no solo en función de las anteriores consideraciones, sino también en base a sus propias características personales.

 

A partir de aquí, desde JS&G, y en colaboración con New Thinking Company, hemos elaborado un Programa de Gestión de Liderazgo, cuyos elementos y componentes pasamos a describir:

1. En primer lugar, con el propósito de aproximarnos a un esquema de liderazgo “contingente” (es decir, moldeable en su forma de hacer a las características de los destinatarios) hemos partido del modelo de Liderazgo Situacional (K. Blanchard).

2. Como bien es sabido, este modelo establece 4 estilos de liderazgo; a saber:

A. Estilo de control: próximo a lo que corrientemente llamamos “jefe”.

B. Estilo de supervisión: con un elevado nivel de coincidencia con la figura del “mentor”.  

C. Estilo de asesoramiento: el cual entra en terrenos propios del coaching y también del counseling.

D. Estilo de delegación: que trabaja desde un esquema de empoderamiento.

En todos los casos, hemos establecido un ADNe de referencia, que nos permitirá saber el nivel de adecuación de cada uno de los líderes en proceso de formación (a los que denominamos “líder trainee”) a la forma de hacer típica de cada estilo, y sobre la base de las características personales descritas por su Persotipo.    

3. A los destinatarios del programa se le entrega un informe que especifica su grado de adecuación o inadecuación a cada uno de los estilos de liderazgo previamente descritos.

4. Mediante lo que denominamos Espacios Individuales de Desarrollo, el facilitador-tutor establece un diálogo con el “líder trainee”, para la reflexión y toma de consciencia de las propias capacidades y de cómo estas permiten, de manera genuina, adaptarse más a unos estilos que otros. De esta reflexión surgen conclusiones que se articulan a través de un plan de trabajo, en la que el trainee, escuchando las sugerencias del facilitador, determina las áreas en las que le gustaría incidir para “estirar” al máximo su Persotipo y llegar a desempeñarse con estilos de liderazgo más alejados de su carácter y temperamento, por lo menos bajo determinadas circunstancias. Las áreas de trabajo son esencialmente competencias (de todo tipo) y las técnicas y metodología utilizadas, adaptadas a cada caso en particular.

5. Además del trabajo “sobre uno mismo”, el Programa aporta tecnología propia para que el eventual líder pueda valorar las características de los liderados en cuanto a dos cuestiones básicas:  

A. Etapa del ciclo de aprendizaje en la que se encuentran, como consecuencia de la intensidad manifestada en dos variables: competencia y motivación.

B. Su http://www.projects.matthewgrummer.com/downloads/marki-betona-i-ih-harakteristiki-tablitsa.html марки бетона и их характеристики таблица Persotipo, con inclusión de la lectura horizontal y transversal de los diferentes registros (factores) que lo componen.

6. Con todos estos elementos, el Programa permite a los líderes en formación disponer de los recursos y medios suficientes para ajustar y acoplar el estilo de liderazgo a las características de sus liderados, dentro de las posibilidades que marca su Persotipo.

Queda en manos de la organización decidir si la apuesta debe ser la de “un líder para todos los liderados”, o “diferentes líderes para distintos tipos de liderados”. Desde JS&G entendemos que esta cuestión ha de solventada en función de las capacidades humanas y organizativas de la empresa cliente, sin dejar de considerar que el óptimo al que es conveniente tender es el de “distintos tipos de líderes para distintos tipos de personas”. 

CREANDO FELICIDAD EN EL TRABAJO. Dr. Miquel Àngel Serrat

9 Diciembre 2016, 12:19 pm

La felicidad laboral podemos definirla como la emoción positiva de la satisfacción y del bienestar de la persona con su entorno laboral, tanto físico como social, que condiciona sus circunstancias vitales durante su jornada laboral. La felicidad es una emoción tangible,  especialmente a proteger por parte de la empresa y de sus responsables, ya que existe una estrecha relación entre el bienestar de las personas trabajadoras y el nivel de satisfacción en su puesto de trabajo. Toda persona trabajadora tiene el deseo y el deber de sentirse bien consigo misma y con su organización. Pero conseguir esta dinámica ha de ser también deseo y deber de la empresa, mejorando sus prácticas para que el personal se sienta seguro, feliz y realizado, tanto a nivel personal como profesional. Sin lugar a dudas, la experiencia nos demuestra que las empresas que valoran y persiguen la satisfacción laboral del personal cuidan especialmente sus emociones y promocionan espacios de trabajo afables, contribuyendo a su sostenibilidad y alcanzando una intensa ventaja competitiva y una excelencia psicosocial respecto a las demás empresas del sector.

как настроить время на часах casio illuminator Emociones y empresa. Los principales estudiosos de la satisfacción laboral relacionan  especialmente ésta con la felicidad del personal y su interacción positiva con el ambiente de la organización empresarial. También existe una corriente de opinión científica que defiende que la felicidad está determinada genéticamente en el ser humano y se refleja en los sistemas neurobiológicos del mismo. Está teniendo lugar una verdadera “revolución afectiva”  en las empresas modernas, en la que las emociones, tanto positivas como negativas, de las personas trabajadoras forman parte integral de la propia organización empresarial. Así, las personas felices y afectuosas crean un entorno de trabajo entrañable y toman decisiones desde la confianza y la positividad emocional. La felicidad, sin lugar a dudas, es una emoción  noble y su contagio crea fuertes lazos de armonía y solidaridad, tanto en el entorno privado como en el laboral. La expresión de emociones positivas es una forma de conducta y la conducta humana responde a la interacción de dos  sistemas: el deliberativo, que valora las opciones con una perspectiva amplia basada en una meta, y el afectivo, que contiene impulsos motivadores y emocionales. Los expertos están avanzando a grandes pasos en el estudio de estos dos sistemas y cada vez están más cerca de conocer verdaderamente cómo funciona exactamente el mecanismo por el que interactúan los sistemas afectivos y cognitivos en el control de la conducta, principalmente durante la toma de decisiones. Sorprendentemente, en muchas ocasiones, no es la propia empresa ni sus máximos responsables, sino el propio personal el que se percata de las emociones, conductas y los diferentes estados de ánimo, principalmente negativos, de sus otros compañeros y compañeras de trabajo. Por ello, la “infelicidad” del personal, no detectada o gestionada a tiempo por la propia organización, puede provocar una alienación hacia la propia estructura empresarial, convirtiéndose para el personal en un poderoso elemento facilitador de decisiones reactivas e irreflexivas, conflictos, emociones descontroladas, estrés, malestar laboral, riesgo y nocividad psicosocial, rotación y fuente de absentismo y ausentismo laboral. Si la felicidad en el entorno laboral no se cuida, no se gestiona adecuadamente o, simplemente, por apatía empresarial, se menoscaba, sobreviene un intenso y profundo vacío emocional, tanto en la persona como en el equipo, difícil de restaurar.

можно ли пальто постирать в стиральной машинке Felicidad corporativa integral. En cambio, modelos de liderazgo y dirección de personas basados en la toma de decisiones inteligentes y saludables, orientadas a mantener la que podríamos llamar “felicidad corporativa integral” puede permitir que las empresas se conviertan en sistemas más sanos, saludables y seguros, que se retroalimenten a sí mismos, consiguiendo, a su vez, alcanzar el deseado bienestar empresarial y principalmente alentar la formación de equipos integrados por personas trabajadoras cada vez más sanas, creativas, capaces, motivadas y, por qué no, felices. Por todo ello, se precisa el desarrollo y la implantación de nuevas políticas y filosofías organizativas que permitan adoptar estrategias preventivas específicas que fomenten que toda persona se sienta bien, física y psicológicamente, en su entorno laboral. Prestando la debida atención y cuidado al personal se apoya la competitividad del mismo y se fomenta, dentro de la organización, la verdadera educación laboral.

Los nuevos estilos de liderazgo deben modificar actitudes y potenciar estructuras empresariales en donde se cree felicidad como un valor real que por sí solo mejore la organización. Los departamentos de recursos humanos tienen el reto de implantar las herramientas de gestión más eficaces y disponer de los recursos necesarios para seducir, atraer y principalmente conservar a sus profesionales entre sus filas, favoreciendo los planes internos de crecimiento laboral y las fortalezas psicosociales  del personal.

http://plantcityallergy.com/images/zabil-veshi-gde-iskat.html забыл вещи где искать Cultivar la felicidad laboral. Resumiendo, sabemos que las emociones  reflejan estados afectivos tanto positivos como negativos, modifican las relaciones interpersonales y son la base de nuestro comportamiento diario, también en el trabajo. En nuestro mercado, cada vez más globalizado, se detectan avances positivos al respecto. Cada vez son más las empresas que convierten en una de sus prioridades el estudio, fomento, gestión y cuidado de emociones entre su personal, repercutiendo esta decisión, a corto plazo, en un mejor rendimiento individual y colectivo del equipo y, por tanto, en mejores resultados empresariales.

La felicidad integral en el entorno laboral no es un espejismo, es una realidad que se puede alcanzar. Para los líderes empresariales actuales y futuros la receta preventiva es fácil, solo falta mezclar abundante interés, un poco de motivación, mucho liderazgo, generoso afecto, considerable pasión, una pizca de reconocimiento, algo más de creatividad, cuantioso crecimiento y bastante flexibilidad, aliñándolo lentamente con un buen puñado de conciliación familiar y considerable atención a las personas y a sus emociones. Sin duda, la felicidad laboral se cultiva, y ser feliz se predica con el ejemplo.

ENTREVISTA A Marta Salazar EN EL NUEVO DIARIO. República Dominicana

9 Diciembre 2016, 12:10 pm

http://pr-detective.ru/layouts/libraries/sanatoriy-zarya-kislovodsk-na-karte-goroda.html санаторий заря кисловодск на карте города Cuando hablamos de inteligencia emocional, ¿A que nos referimos?

La inteligencia emocional nos permite tener acceso a nuestro propio código emocional, de  forma que podemos conocernos de una manera más amplia. Acedemos a los sentimientos propios, a nuestras emociones, comprendemos porqué reaccionamos de una forma determinada y utilizamos toda esa información para guiar nuestra conducta y comportamiento de forma coherente.

http://crn.kz/backup/maksi-ryazan-bele-ofitsialniy-sayt-katalog.html макси рязань белье официальный сайт каталог Beneficio de poseer inteligencia emocional

Desarrollamos nuestro empoderamiento emocional, lo cual significa que activaremos los mecanismos necesarios en nuestra vida para generar los cambios positivos de las situaciones que vivimos constantemente y, asimismo, nos implicamos de forma constructiva en las relaciones con otras personas, comprendemos sus motivaciones, deseos, estados de ánimo y comportamientos.

http://portfolio.ejfox.com/demo/magazin-lada-katalog-tovarov.html магазин лада каталог товаров Inteligencia emocional versus inteligencia intelectual

La inteligencia emocional y el cociente intelectual son términos complementarios. El cociente intelectual (CI) no es suficiente por sí mismo para alcanzar el éxito y la prueba la tenemos en que muchas personas con un cociente intelectual muy elevado son pésimas conductoras de su vida personal y profesional. La mayoría de las veces, el objetivo último no es tener la capacidad de adquirir muchos conocimientos, sino poseer la habilidad de comprender y pensar por uno mismo, para ser personas independientes y con capacidad de resolver las situaciones de la vida, sea cual sea nuestro CI.

http://carcox.com/wp-content/resanta-asn-1000-1-shema.html ресанта асн 1000 1 схема ¿Cómo se caracteriza una persona con alta inteligencia emocional?

Se caracterizan por estar en una permanente auto-observación que les permite saber en qué estado se encuentran, cómo les afectan determinadas situaciones por las que pasan, anticiparse en muchos escenarios y reaccionar en consecuencia.

http://photoblog.ejfox.com/uploaded/lozap-plyus-ofitsialnaya-instruktsiya.html лозап плюс официальная инструкция ¿La inteligencia emocional puede ser heredada?

Yo soy de las que piensa  que el componente genético únicamente influye en una parte mínima, en lo que a la inteligencia emocional se refiere, y que lo que sí puede afectar más, si hablamos del entorno familiar, es que nuestro comportamiento es una referencia para los hijos, por lo que teniendo en cuenta esto, aún se vuelve mucho más crucial mejorar nuestra gestión emocional para poder ayudar a que nuestro entorno familiar y social también gestione sus emociones de una forma equilibrada y sean más felices.